Cet article est extrait de l'étude Gallup sur l'expérience-employé

L'employé d'aujourd'hui est un consommateur choisissant lui-même les équipements pour faire son travail (consumérisation). Les employés ne se contentent plus d'entrer et de sortir et de recevoir leur paie. Ils sont à la recherche d’un emploi valorisant, d'un environnement de soutien et de collaboration et d'un employeur qui peut s'adapter au style de vie dont ils veulent profiter.

Selon notre récent rapport State of the American Workplace, la majorité des employés disent qu'un rôle qui leur permet d'avoir un meilleur équilibre travail-vie et un meilleur bien-être personnel est « très important » pour eux. De plus, 91 % des qemployés disent que la dernière fois qu'ils ont changé d'emploi, ils ont quitté leur entreprise pour le faire.
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De plus, les employés peuvent se permettre d'être difficiles, en raison du durcissement du marché du travail et de la concurrence accrue pour attirer des salariés très talentueux. Actuellement, 63 % des employés estiment qu'il est « très probable » ou « assez probable » qu'ils puissent trouver un emploi aussi bon que celui qu'ils occupent. Et 51 % des travailleurs actuellement employés disent qu'ils sont activement à la recherche d'un nouvel emploi ou à l'affût de débouchés.

Il n'est donc pas surprenant que les employeurs commencent à considérer les employés comme des clients. De nombreuses entreprises se rendent compte qu'elles doivent porter une plus grande attention aux moments qui comptent le plus lorsque les employés décident de se joindre à une entreprise ou d'y rester.

L'influence des médias sociaux joue également un rôle. Les occasions professionnelles peuvent rapidement se propager, même au sein des outils de communication interne d'un employeur comme Slack, un centre de communication en ligne et une plateforme collaborative pour les entreprises. De tels outils offrent une excellente occasion de promouvoir l’image de marque d'une entreprise d'une manière authentique. Ils peuvent également causer des maux de tête lorsque les dirigeants doivent faire face à des perceptions incomplètes au sujet de leur environnement professionnel ou à des critiques négatives sur des sites Web comme Glassdoor (plateforme de recherche d’emploi).

Il ne fait aucun doute que les enjeux pour les employeurs sont plus élevés que jamais en matière de réputation, de culture et de talent. Les employeurs commencent à se poser des questions plus profondes et plus difficiles sur ce qui constitue une bonne expérience pour les employés.

Par où une entreprise devrait-elle commencer lorsqu'elle développe une nouvelle approche en matière d'expérience-employé ? Qu'est-ce qui compte le plus ? Quels sont les changements reconnus pour créer une valeur réelle pour une entreprise ?

Voici trois étapes clés que chaque entreprise devrait prendre en considération dans le développement d'une stratégie d'expérience de travail pour ses employés :

• Harmoniser l'expérience de vos employés avec l'objectif, l’image de marque et la culture de votre entreprise.
• Se concentrer sur les sept étapes essentielles du cycle de vie de l'employé.
• Ne pas oublier les besoins fondamentaux qui sont au cœur de chaque étape. 

Harmoniser l'expérience de vos employés avec l'objectif, l’image de marque et la culture 

Le cycle de vie des employés et les expériences qu'ils vivent doivent être conçus de façon à refléter l’objectif, l’image de marque et la culture propres à votre entreprise. Par exemple, si votre entreprise fait la promotion d'une culture axée sur le client, comment cette culture est-elle vécue par les employés dans votre processus d'embauche et d'intégration ? Où cela figure-t-il dans les évaluations de rendement ? Comment pourrait-elle s'exprimer dans la façon dont vous dites « au revoir » aux employés qui changent de travail ou qui partent à la retraite ?

Les rituels jouent un rôle important dans la définition de la culture d'une entreprise. L'expérience d'un nouvel employé, d'une évaluation du rendement ou d’un licenciement n'influence pas seulement la personne, mais elle indique également au reste de l'équipe « qui nous sommes » et « ce à quoi nous tenons ». Les employés sont souvent spectateurs ou participants du cycle de vie complet de leurs pairs. Le fait de voir un ami recevoir une reconnaissance publique peut renforcer une culture autant qu'une reconnaissance personnelle. 

L'expérience-employé devrait commencer par une compréhension claire de l’image de marque de votre entreprise, l’objectif et la culture que vous voulez créer. Si vous voulez vivre une expérience-employé unique et puissante, chaque étape du cycle de vie de l'employé doit être mise en œuvre en fonction de l’identité propre à votre entreprise.

 Cet article est extrait d'une étude réalisée par l'institut Gallup. Elle traite de l'expérience-employé, comment est-elle définie et comment celle-ci participe à l'engagement des employés.

C'est la somme de toutes les interactions qu'un employé a avec son employeur, depuis le pré-recrutement jusqu'à la sortie.

Il comprend tout, depuis les étapes importantes et les relations personnelles jusqu'à l'utilisation de la technologie et de l'infrastructure de l’environnement physique du travail.

Tous les moments individuels de l'expérience d'un employé jouent un rôle dans la façon dont un salarié se sent par rapport à l'objectif, l’image de marque et la culture de l'employeur. Ces sentiments ont une incidence directe sur le maintien en poste et l‘implication des employés, la performance et le développement.
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Un tiers des employés du monde entier est tout à fait d'accord avec cet énoncé, « La mission et le but de mon entreprise me donnent le sentiment que mon travail est important. » En modifiant ce ratio à huit employés sur dix, les unités opérationnelles ont réalisé une réduction de 51 % d'absentéisme, une baisse de 64 % du nombre d'incidents liés à la sécurité et une amélioration de 29 % de la qualité. 

​L'expérience d’un employé peut également influer sur sa décision de retourner chez son ancien employeur et sa probabilité de recommander une entreprise à d'autres personnes très talentueuses.
Par conséquent, l'optimisation de l'expérience des employés est devenue une priorité stratégique pour de nombreux responsables RH aujourd'hui. 

​Le bonheur est-il dans l'air ? Est-ce que vos coéquipiers sourient et plaisantent ? La productivité de votre équipe monte en flèche ? Félicitations, votre équipe est de bonne humeur ! Et les résultats sont là : votre équipe rend le travail en un rien de temps, et ce dernier est bien fait, ils sont plus créatifs et plus complets... Le rêve devient réalité :)
Alors, quelle est la prochaine étape ? Si vous vous reposez sur vos lauriers et espérez que la situation durera toujours, vous serez très certainement déçu. Tout comme lorsque votre équipe est de mauvaise humeur, vous devez comprendre les causes de cette humeur joyeuse afin de la maintenir.

Avez-vous récemment remarqué un changement d'humeur soudain ou la situation est-elle plus ou moins stable ? Et si elle est stable, est-ce qu'elle a toujours été comme ça ou est-ce que la situation a évolué au fil des mois/années ?
 
Il y a un demi-siècle, le chercheur et professeur américain en psychologie de l'éducation Bruce Wayne Tuckman a développé une théorie de la dynamique de groupe, publiée dans son article Séquence de développement en petits groupes. Selon la théorie du développement de groupe de Tuckman, chaque groupe se construit en 4 phases : Formation, Tension, Normalisation et Exécution. Ces phases sont nécessaires et inévitables pour permettre à l'équipe de grandir, de relever les défis, de s'attaquer aux problèmes, de trouver des solutions, de planifier le travail et de produire des résultats. Ils sont généralement suivis d'une cinquième phase appelée « Dissolution », qui consiste à terminer la tâche et à désengager l'équipe, ouvrant la voie à un nouveau projet passionnant à venir.

Considérant que votre équipe est heureuse, est-elle actuellement en phase de Formation ? Normalisation ? Exécution ? Comprendre la dynamique de groupe peut vous aider à mieux anticiper les changements et aider vos collaborateurs à être au maximum de leur performance. En effet, à chaque étape, vous pouvez utiliser des stratégies différentes afin de faciliter le développement d'équipes performantes :

• Formation : choisir l'équipe, discuter des objectifs, s'assurer que l'équipe développe un modèle mental commun.
• Tension : agir en tant que personne-ressource pour l'équipe, développer la confiance mutuelle et pacifier l'environnement de travail en résolvant les conflits et les tensions.
• Normalisation et Exécution : obtenir les commentaires de vos coéquipiers, permettre le transfert du leadership, réserver du temps pour la planification et l'engagement de l'équipe.
• Meilleures performances et Dissolution : élargir les initiatives et intégrer de nouveaux membres, permettre la flexibilité dans les rôles d'équipe, créer de futures opportunités de leadership.

Si les causes profondes peuvent être expliquées par les étapes de Tuckman, une bonne humeur peut simplement être la conséquence d'une activité de développement de l’esprit d’équipe particulièrement appréciée, l’habitude d'apporter des croissants à la fin de chaque sprint, un nouveau programme de bien- être…
 
En tant que responsable, vous pouvez améliorer le bien-être et le bonheur au travail grâce à ces gestes simples :

• Développer une culture de confiance et de transparence
• Montrer de la gratitude et valoriser l'intelligence positive.
• Favoriser l'autonomisation et la responsabilisation
• Favoriser les pauses et les temps d'arrêt
• Lancer un projet dont les gens se soucient/dont ils sont fiers.
• Favoriser l'amitié et les moments informels

Et surtout, n'oubliez pas de prendre le temps de célébrer les succès ou les bonnes nouvelles avec votre équipe. Ces moments de commémoration et de gratitude sont essentiels pour maintenir la motivation de votre équipe et ouvrir la voie à de nouveaux défis.
 
Bien sûr, vous ne pouvez pas tout gérer, certaines sources externes peuvent causer une humeur heureuse ou mauvaise, indépendantes de votre volonté. La meilleure chose à faire ? Demandez aux membres de votre équipe.