Le cycle de vie de l'employé détermine les sept étapes principales que les employeurs doivent franchir pour que l'expérience-employé soit réussie. Ces éléments marquants contiennent à la fois des jalons clés, tels que l'attraction, l'intégration et la sortie, et des exigences constantes, telles que la création d'un milieu de travail stimulant, la gestion du rendement et le perfectionnement des employés. Ils saisissent les interactions les plus importantes entre les employés et l'employeur qui façonnent la perception des employés. Pour les entreprises qui commencent à peine à penser à l'expérience-employé, l'examen des sept stratégies dans le contexte de votre culture est un bon point de départ.

Voici le genre de questions que les entreprises devraient se poser lorsqu'elles examinent leur processus RH actuel du point de vue de l'expérience-employé :

Attirer : Quels éléments de notre culture mettons-nous en évidence pour attirer les meilleurs talents ?

Embaucher : Notre processus d'embauche est-il équitable ? Notre processus sélectionne-t-il des talents ?

Intégrer : Est-ce que nous confirmons la décision prise par les employés de se joindre à nous ? Les nouveaux employés connaissent-ils nos valeurs ?

Impliquer : Nos employés se montrent-ils chaque jour enthousiastes et impliqués dans leur travail ? Mettons-nous à profit nos points forts et nos objectifs ?

Accomplir : Les évaluations du rendement semblent-elles justes et exactes ? Sommes-nous en train de respecter les attentes à des niveaux plus élevés ?

Développer : Est-ce que nos meilleurs employés entrevoient un avenir avec nous ? Offrons-nous des parcours de carrière souples et personnalisés ? Encadrons-nous continuellement l'évolution de leur carrière ?

Partir : Qui sont nos concurrents ? Pourquoi nos meilleurs talents partent ? Est-ce que nous créons une expérience de sortie
positive ?

Le parcours d'expérience-employé doit être bien pensé et actif à chaque étape du cycle de vie de l'employé. Tout comme l'expérience d'un consommateur, une expérience négative dans le processus peut créer des problèmes dans l'ensemble du système. La réflexion sur l'expérience-employé tient compte de tous ces éléments dans le développement d'une stratégie de gestion des talents. Les autres facteurs clés de l'expérience-employé comprennent le manager, le rôle, l'équipe, l'espace de travail et le lieu de travail, ainsi que le bien-être de la personne.

Cet article est extrait de l'étude Gallup sur l'expérience-employé

L'employé d'aujourd'hui est un consommateur choisissant lui-même les équipements pour faire son travail (consumérisation). Les employés ne se contentent plus d'entrer et de sortir et de recevoir leur paie. Ils sont à la recherche d’un emploi valorisant, d'un environnement de soutien et de collaboration et d'un employeur qui peut s'adapter au style de vie dont ils veulent profiter.

Selon notre récent rapport State of the American Workplace, la majorité des employés disent qu'un rôle qui leur permet d'avoir un meilleur équilibre travail-vie et un meilleur bien-être personnel est « très important » pour eux. De plus, 91 % des qemployés disent que la dernière fois qu'ils ont changé d'emploi, ils ont quitté leur entreprise pour le faire.
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De plus, les employés peuvent se permettre d'être difficiles, en raison du durcissement du marché du travail et de la concurrence accrue pour attirer des salariés très talentueux. Actuellement, 63 % des employés estiment qu'il est « très probable » ou « assez probable » qu'ils puissent trouver un emploi aussi bon que celui qu'ils occupent. Et 51 % des travailleurs actuellement employés disent qu'ils sont activement à la recherche d'un nouvel emploi ou à l'affût de débouchés.

Il n'est donc pas surprenant que les employeurs commencent à considérer les employés comme des clients. De nombreuses entreprises se rendent compte qu'elles doivent porter une plus grande attention aux moments qui comptent le plus lorsque les employés décident de se joindre à une entreprise ou d'y rester.

L'influence des médias sociaux joue également un rôle. Les occasions professionnelles peuvent rapidement se propager, même au sein des outils de communication interne d'un employeur comme Slack, un centre de communication en ligne et une plateforme collaborative pour les entreprises. De tels outils offrent une excellente occasion de promouvoir l’image de marque d'une entreprise d'une manière authentique. Ils peuvent également causer des maux de tête lorsque les dirigeants doivent faire face à des perceptions incomplètes au sujet de leur environnement professionnel ou à des critiques négatives sur des sites Web comme Glassdoor (plateforme de recherche d’emploi).

Il ne fait aucun doute que les enjeux pour les employeurs sont plus élevés que jamais en matière de réputation, de culture et de talent. Les employeurs commencent à se poser des questions plus profondes et plus difficiles sur ce qui constitue une bonne expérience pour les employés.

Par où une entreprise devrait-elle commencer lorsqu'elle développe une nouvelle approche en matière d'expérience-employé ? Qu'est-ce qui compte le plus ? Quels sont les changements reconnus pour créer une valeur réelle pour une entreprise ?

Voici trois étapes clés que chaque entreprise devrait prendre en considération dans le développement d'une stratégie d'expérience de travail pour ses employés :

• Harmoniser l'expérience de vos employés avec l'objectif, l’image de marque et la culture de votre entreprise.
• Se concentrer sur les sept étapes essentielles du cycle de vie de l'employé.
• Ne pas oublier les besoins fondamentaux qui sont au cœur de chaque étape. 

Harmoniser l'expérience de vos employés avec l'objectif, l’image de marque et la culture 

Le cycle de vie des employés et les expériences qu'ils vivent doivent être conçus de façon à refléter l’objectif, l’image de marque et la culture propres à votre entreprise. Par exemple, si votre entreprise fait la promotion d'une culture axée sur le client, comment cette culture est-elle vécue par les employés dans votre processus d'embauche et d'intégration ? Où cela figure-t-il dans les évaluations de rendement ? Comment pourrait-elle s'exprimer dans la façon dont vous dites « au revoir » aux employés qui changent de travail ou qui partent à la retraite ?

Les rituels jouent un rôle important dans la définition de la culture d'une entreprise. L'expérience d'un nouvel employé, d'une évaluation du rendement ou d’un licenciement n'influence pas seulement la personne, mais elle indique également au reste de l'équipe « qui nous sommes » et « ce à quoi nous tenons ». Les employés sont souvent spectateurs ou participants du cycle de vie complet de leurs pairs. Le fait de voir un ami recevoir une reconnaissance publique peut renforcer une culture autant qu'une reconnaissance personnelle. 

L'expérience-employé devrait commencer par une compréhension claire de l’image de marque de votre entreprise, l’objectif et la culture que vous voulez créer. Si vous voulez vivre une expérience-employé unique et puissante, chaque étape du cycle de vie de l'employé doit être mise en œuvre en fonction de l’identité propre à votre entreprise.

 Cet article est extrait d'une étude réalisée par l'institut Gallup. Elle traite de l'expérience-employé, comment est-elle définie et comment celle-ci participe à l'engagement des employés.

C'est la somme de toutes les interactions qu'un employé a avec son employeur, depuis le pré-recrutement jusqu'à la sortie.

Il comprend tout, depuis les étapes importantes et les relations personnelles jusqu'à l'utilisation de la technologie et de l'infrastructure de l’environnement physique du travail.

Tous les moments individuels de l'expérience d'un employé jouent un rôle dans la façon dont un salarié se sent par rapport à l'objectif, l’image de marque et la culture de l'employeur. Ces sentiments ont une incidence directe sur le maintien en poste et l‘implication des employés, la performance et le développement.
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Un tiers des employés du monde entier est tout à fait d'accord avec cet énoncé, « La mission et le but de mon entreprise me donnent le sentiment que mon travail est important. » En modifiant ce ratio à huit employés sur dix, les unités opérationnelles ont réalisé une réduction de 51 % d'absentéisme, une baisse de 64 % du nombre d'incidents liés à la sécurité et une amélioration de 29 % de la qualité. 

​L'expérience d’un employé peut également influer sur sa décision de retourner chez son ancien employeur et sa probabilité de recommander une entreprise à d'autres personnes très talentueuses.
Par conséquent, l'optimisation de l'expérience des employés est devenue une priorité stratégique pour de nombreux responsables RH aujourd'hui.